Un employeur ne peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans cas limitativement prévus par la loi. En outre, que soit son motif, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le CDD est un contrat de travail obligatoirement écrit et doit contenir certaines mentions obligatoires.
Durant la période d’essai éventuellement prévue, chacune des peut librement rompre le contrat de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance dont la durée dépend de la partie à l’origine de la rupture et la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Hors période d’essai, le Code du travail prévoit les modalités de rupture des CDD. Ce contrat de travail s’achève automatiquement et de plein droit à l’échéance de son terme.

En outre, le Code du travail encadre et limite les cas de rupture anticipée d’un CDD avant son terme. En effet, la rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans les cas suivants :

• par commun accord entre l’employeur et le salarié concerné ;
• en cas faute grave de l’une des parties ;
• en cas de force majeure ;
• inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
• si le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat et ne pouvant excéder deux semaines.

L’employeur ou le salarié ne peut rompre le CDD pour un motif différent que ceux prévus légalement.

Si l’une des parties rompt le contrat en dehors des cas prévus, cette rupture pourra également ouvrir droit pour l’autre partie à des dommages et intérêts.

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