Le contrat d’apprentissage formalise une relation de travail atypique entre :

• un employeur : qui s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation pratique complète ;
• et un apprenti : qui s’oblige, en contrepartie, à travailler pour cet employeur et à suivre une formation théorique.

Nécessairement établi par écrit, il doit être signé par les parties et comporter des mentions obligatoires, à savoir :

• la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, de la période de formation pratique et de la période de formation théorique ;
• les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
• l’effectif de l’entreprise ;
• le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
• l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle ;
• le salaire dû à l’apprenti ;
• si des avantages en nature sont accordés : les conditions dans lesquelles ils seront déduits du salaire.

Pour rappel, au cours de cette période d’essai, l’une des parties peut unilatéralement décider de rompre le contrat de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance. Il n’existe, en principe, aucune autre obligation en termes de formalisme, de motivation et d’indemnisation.

Néanmoins, sachez que tout contrat d’apprentissage est traversé par une phase relativement similaire. Il s’agit des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti[1].

Cette période doit alors permettre aux parties de déterminer si, oui ou non, le cadre pratique de l’apprentissage leur donne satisfaction.

Dans un arrêt rendu le 12 septembre 2018 n° 16-22.545, la Cour de cassation a bien insisté sur le fait que cette période « durant laquelle le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties n’est pas une période d’essai ».

Dans ce délai, vous, tout comme votre apprenti, serez en mesure de mettre librement fin au contrat d’apprentissage par écrit. Cette rupture :

• n’est pas soumise à une exigence de motivation ou de préavis ;
• ne donne droit à aucune indemnité sauf si le contrat en prévoit autrement ;
• doit être constatée par écrit et notifiée au CFA de l’apprenti ainsi qu’à l’opérateur de compétence (OPCO).

Passé ce délai de 45 jours, le contrat d’apprentissage peut toujours être rompu mais uniquement dans des cas précisément définis.

Le Code du travail ne précise pas si cette période probatoire se renouvelle en cas de contrats d’apprentissage successifs avec différents employeurs pour achever la même formation.

Par exemple, si vous recrutez un apprenti qui vient de mettre fin à un précédent contrat d’apprentissage au bout de 40 jours de formation pratique. Ni le législateur, ni la Cour de cassation n’ont, pour l’instant, envisagé ce cas de figure depuis la réforme de 2018. La prudence est donc de mise si vous êtes confronté à un tel cas de figure.

[1] Article L6222-18 du code du travail

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