Un employeur ne peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de mission que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement prévus par la loi (Article L.1242-2 du Code du travail). :

• le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier ou les emplois temporaires par nature ;
• etc.

En outre, le CDD ou le contrat de mission ne peut en aucun cas avoir pour effet ou objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A défaut, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec paiement par l’employeur des indemnités afférentes.
Par ailleurs, le CDD, tout comme le contrat de mission, doit être obligatoirement écrit, rédigé en français et comporter certaines mentions obligatoires sous peine de requalification telles que :

• le motif de recours précis ;
• la durée du contrat, la date d’échéance du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement.

S’il s’agit d’un CDD de remplacement à terme imprécis, il doit comporter une durée minimale de travail ;

• la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• le poste occupé par le salarié, sa qualification et ses fonctions ;
• des précisions sur le poste occupé par le salarié (désignation du poste de travail, nom et qualification exacte du salarié remplacé s’il s’agit d’un CDD de remplacement) ;
• les éléments de rémunération ;
• la signature des deux parties ;
• etc.

Le défaut de l’une des mentions obligatoires entraîne la requalification du contrat de travail en un CDI. Cette requalification entraine le versement au salarié d’une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire. Le salarié peut, par ailleurs, réintégrer l’entreprise s’il le souhaite avec versement des salaires dus ou, à défaut, bénéficier des indemnités de licenciement. La relation étant requalifiée à durée indéterminée, la rupture du contrat peut également être considéré comme un licenciement sans cause et réelle sérieuse. Par ailleurs, le CDD ou le contrat de mission doit être signé par les deux parties pour être considéré comme ayant été établi par écrit. L’absence de signature de l’une des parties entraine sa requalification en CDI.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date 11 octobre 2023. En l’espèce, une salariée avait agi en justice pour demander la requalification de ses contrats de travail de mission en CDI et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Elle demandait notamment la requalification en reprochant à l’employeur de n’avoir pas signé ses contrats de travail. Les juges du fond avaient rejeté les demandes de la salariée en retenant que les contrats de mission, signés par la salariée, avaient été régulièrement formalisés par des écrits contenant les mentions exigées par la loi. Dès lors, ils avaient retenu que l’absence de la signature de l’employeur ne constituait pas une irrégularité pouvant entrainer la requalification de la relation contractuelle.
La Cour de cassation a censuré la décision des juges du fond en rappelant que faute de comporter la signature de l’employeur, le contrat de mission ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit.
Il en est de même pour le CDD qui doit obligatoirement comporter la signature de l’employeur et du salarié, sous peine de requalification en CDI.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 11 octobre 2023 : https://urlz.fr/o7ne

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