Un employeur ne peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement prévus par la loi :

• le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier ou les emplois temporaires par nature ;
• etc.

En outre, le CDD ne peut en aucun cas avoir pour effet ou objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A défaut, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec paiement par l’employeur des indemnités afférentes.
Par ailleurs, le CDD doit être obligatoirement écrit, rédigé en français et comporter certaines mentions obligatoires sous peine de requalification telles que :

• le motif de recours précis ;
• la durée du contrat, la date d’échéance du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement. S’il s’agit d’un CDD de remplacement à terme…