Rémunération variable : conséquences de la fixation tardive des objectifs au salarié

Un employeur peut proposer, sous certaines conditions, à ses salariés un système de rémunération variable. Dans ce cas, la rémunération du salarié est composée d’une rémunération fixe qui correspond au salaire de base et une rémunération variable, en complément, dont le montant est déterminé en fonction d’objectifs individuels, voire collectifs fixés.

La clause d’objectif doit être prévue dans le contrat de travail du salarié. Ces objectifs sont, en principe, définis pour l’année d’un commun entre l’employeur et le salarié ou par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Lorsque l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixe unilatéralement les objectifs du salarié, ces derniers doivent respecter certaines conditions cumulatives :

  • être réalistes et réalisable. En effet, ces objectifs doivent être raisonnables et compatibles avec le marché. Leur réalisation doit être atteignable. Par ailleurs, l’employeur doit donner les moyens suffisants au salarié lui permettant d’atteindre ses objectifs.
  • reposer sur des critères objectifs, pertinents et suffisamment précis afin d’être facilement vérifiables ;
  • être rédigés en français ;
  • etc.

Par ailleurs, lorsque les objectifs ont été fixés, l’employeur doit pouvoir les porter à connaissance du salarié en début d’exercice par tout moyen conférent date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception,…