Un employeur ne peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de mission que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement prévus par la loi :

• le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier ou les emplois temporaires par nature ;
• etc.

En outre, le CDD ou le contrat de mission ne peut en aucun cas avoir pour effet ou objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A défaut, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec paiement par l’employeur des indemnités afférentes.

Par ailleurs, le CDD, tout comme le contrat de mission, doit être obligatoirement écrit, rédigé en français et comporter certaines mentions obligatoires sous peine de requalification telles que :

• le motif de recours précis ;
• la durée du contrat, la date d’échéance du terme du contrat et, le cas échéant, une…