Principe et champ d’application

Le CDD de reconversion permet à un salarié, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, engagé dans une démarche de reconversion hors de son entreprise d’origine, de conclure un CDD avec une entreprise d’accueil. Pendant toute la durée de ce contrat, le contrat de travail initial est suspendu, sans être rompu.

Le CDD de reconversion est conclu pour une durée minimale de six mois et maximale de douze mois. Cette durée peut être portée jusqu’à trente-six mois lorsqu’il s’agit de l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

Objectifs de la reconversion

La période de reconversion a pour finalité l’acquisition de qualifications professionnelles certifiantes, de certifications, de blocs de compétences, ou d’un socle de connaissances et de compétences, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et d’adaptation aux évolutions du marché du travail.

Organisation contractuelle

La mise en œuvre du dispositif repose sur une double relation contractuelle.
D’une part, un accord écrit entre le salarié et son employeur d’origine fixe les modalités de suspension du contrat de travail, sa durée ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé, notamment en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
D’autre part, le CDD de reconversion conclu avec l’entreprise d’accueil précise les modalités d’organisation de la reconversion et comporte une période d’essai, dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine de travail, dans les limites prévues par le Code du travail.

Déroulement de la période de reconversion

La reconversion comprend des actions de formation d’une durée comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de douze mois. Cette durée peut être étendue jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois, notamment pour l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA). Les actions de formation peuvent être précédées ou suivies d’une mise en situation professionnelle dans l’entreprise d’accueil, permettant la découverte d’un métier ou d’un secteur d’activité et l’acquisition de compétences opérationnelles. Le salarié peut également bénéficier d’actions de validation des acquis de l’expérience. Pendant toute la durée de la reconversion, il bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Issue de la période d’essai

À l’issue de la période d’essai, plusieurs issues sont possibles. Si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leur collaboration, le contrat de travail avec l’employeur d’origine est rompu selon les règles de la rupture conventionnelle, ou, lorsque le contrat initial était un CDD, par une rupture anticipée d’un commun accord. Les parties peuvent également conclure directement un CDI avec l’entreprise d’accueil. En revanche, en cas de refus de poursuite de la relation contractuelle, le salarié est réintégré dans son entreprise d’origine sur son poste initial ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Cadre collectif et financement

Un accord d’entreprise ou de branche peut définir les conditions de mise en œuvre du dispositif, notamment la durée des reconversions, les certifications éligibles, les catégories de salariés prioritaires et les modalités de prise en charge financière. À défaut, une décision unilatérale de l’employeur peut encadrer le dispositif. La période de reconversion est financée par les opérateurs de compétences (Opco) et, le cas échéant, par le compte personnel de formation du salarié, sous réserve de son accord exprès.

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords collectifs portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou rupture conventionnelle collective, sous réserve d’application des modalités suivantes :

Reconversion interne et évolution des dispositifs existants

Le salarié peut également opter pour une reconversion interne, réalisée au sein de son entreprise d’origine. Dans ce cas, le contrat de travail est maintenu et la rémunération inchangée. Ce nouveau dispositif a vocation à se substituer aux mécanismes existants, notamment Pro-A et Transitions collectives, à l’exception des avenants conclus avant le 1er janvier 2026. Un décret à venir précisera ses modalités d’application.

Consulter l’article L.1242-3, 5° du Code du travail : https://urls.fr/cTOc4O

Consulter la loi du 24 octobre 2025 : https://urls.fr/3BVBa8