Au cours des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, celle-ci peut en effet intervenir à la libre initiative de l’employeur ou de l’apprenti, voire d’un commun accord.

Au-delà de cette période, chacune des parties conserve la faculté de rompre le contrat de travail, mais seulement dans des circonstances précisément identifiées par la loi. Aussi, si l’employeur entend mettre fin à la relation de travail, il lui appartiendra de justifier son choix par l’un des motifs suivants :

• la faute grave ;
• l’exclusion définitive du CFA ;
• la force majeure ;
• l’inaptitude.

Le contrat d’apprentissage peut être également rompu en vertu d’un accord écrit signé des deux parties où, dans certaines conditions, à l’initiative de l’apprenti lui-même.

Dans l’hypothèse, plus ciblée, de l’inaptitude, le Code du travail rappelle que celle-ci doit être reconnue par le médecin du travail dans les conditions de droit commun. Il n’empêche que la rupture du contrat en découlant, reposera, quant à elle, sur des exigences sensiblement différentes.

Comme l’énonce très clairement l’article L6222-18 du Code du travail, si l’inaptitude d’un apprenti est déclarée par le médecin du travail, « l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement », et ce, quelle qu’en soit l’origine présumée.

Cette dispense ne fait cependant pas obstacle à la reconnaissance d’un accident du travail et, le cas échéant, d’une faute inexcusable de l’employeur.

De fait, l’employeur est en droit de procéder, sans délai, à la rupture du contrat d’apprentissage. Ce dernier n’ayant ni à entreprendre des recherches de reclassement ni à consulter ses représentants du personnel.

Par extension, souligne la Cour de cassation, l’employeur ne peut être assujetti à l’obligation de reprendre le versement du salaire si, dans le mois suivant le constat de son inaptitude, l’apprenti n’a pas été licencié ou reclassé[1].

Néanmoins, l’employeur reste bel et bien tenu au respect des formalités relatives au licenciement, tant au regard de la convocation à l’entretien préalable que de sa tenue et de la notification de la rupture.

En outre, l’apprenti dont le contrat de travail a été rompu ne peut prétendre, sauf stipulation contractuelle contraire, à une indemnité de rupture. En revanche, il bénéficiera, si ses congés payés n’ont pas été soldés, d’une indemnité compensatrice. De même, les documents de fin de contrat devront être mis à sa disposition (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte).

[1] Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-10.618